Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 kent ons arbeidsrecht een opsomming van gronden waarop een werkgever een werknemer kan ontslaan, de zogenaamde ontslaggronden. Sinds 1 januari 2020 is daar een nieuwe ontslaggrond bijgekomen, de “cumulatiegrond”. Deze houdt in dat als er niet één grond met een dossier volledig kan worden hard gemaakt (“voldragen” is de juridische term), dit gecorrigeerd kan worden door ook een tweede of zelfs derde grond aan te voeren en die eveneens enigszins te onderbouwen.

Dit is het vijfde artikel in een reeks over de nieuwe regels die in 2020 van kracht zijn geworden met betrekking tot personeel. Het eerste artikel is De hoge WW-premie (en hoe die te vermijden). Het tweede artikel is Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020. Het derde artikel is De herziene ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Het vierde artikel is Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels.

Limitatieve opsomming, maar…

De opsomming van ontslaggronden in de wet is “Limitatief”, wat betekent: meer mogelijkheden dan dit zijn er niet. Dat is in dit geval nogal betrekkelijk. Ten eerste kent het lijstje van ontslaggronden (klik op de link voor een overzicht) een zogenaamde restgrond die niet nader gedefinieerd is. Op deze “h-grond” is bijvoorbeeld al een leraar geschiedenis ontslagen die zijn extreem-rechtse sympathieën op zijn leerlingen probeerde over te brengen en een chauffeur wiens rijbewijs was ingetrokken. Maar ook als een medewerker voor een strafbaar feit (los van het werk) tot langere gevangenisstraf wordt veroordeeld kan hij op deze grond ontslagen worden. Ten tweede is er nog het ontslag op staande voet, waarvoor weer hele andere gronden gelden, de zogenaamde “dringende redenen”. Denk daarbij aan diefstal, fraude, mishandeling, grove belediging of bedreiging van de werkgever of van collega’s. Beide zijn nogal extreem, de rest van de WWZ-ontslaggronden gaan meer over de normale situaties die in een bedrijf kunnen voorkomen.

Ontslaggronden nu optellen?

Uit de eerste uitspraken waarin een beroep is gedaan op de cumulatiegrond (de zgn. “i-grond”) blijkt dat expliciet een aparte motivatie gegeven moet worden aan het beroep op de cumulatiegrond. Zie de uitspraken: Rechtbank Noord Holland 17-2-2020, Rechtbank Oost-Brabant 5-3-2020 en Rechtbank Oost-Brabant 25-2-2020. Ook blijkt uit de uitspraken tot nu toe dat de rechter zich niet waagt aan het geven van een soort “percentage van voldragenheid” van de verschillende andere ontslaggronden die samen de cumulatiegrond moeten vormen. De rechter zegt dus bijvoorbeeld niet: “de ontslaggrond Disfunctioneren is voor 60% voldragen en Verstoorde arbeidsrelatie voor 50%, samen is dat meer dan 100% dus voldoende voor de Cumulatiegrond.” Het bepalen van dergelijke percentages zou ook juridisch ondoenlijk zijn en in hoger beroep altijd aangevochten kunnen worden. In plaats daarvan zien we dat rechters er meer naar neigen om één van de ontslaggronden “bijna maar net niet helemaal” voldragen onderbouwd te willen zien, en dan nét dat kleine stukje onvoldragenheid wel willen aanvullen met de andere ontslaggrond.

Cumulatiegrond van toepassing? Dan mogelijk hogere transitievergoeding.

In het geval dat de rechter het ontslag op basis van de cumulatiegrond wil toestaan (en hij dus de andere aangevoerde ontslaggronden ieder voor zich onvoldragen vindt) dan heeft hij de mogelijkheid een tot 50% hogere transitievergoeding aan de medewerker toe te kennen dan waar deze op grond van de wettelijke rekenregel (1/3e maandsalaris per dienstjaar) recht op heeft. Hier ligt natuurlijk een overlapping met de mogelijkheid die de rechter heeft om de zogenaamde “billijke vergoeding” toe te kennen. Zie bijvoorbeeld de artikelen: Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: €628.000,-! en Hoge billijke vergoeding toegekend. Voor het toekennen van een billijke vergoeding is het echter nodig dat er sprake is van “ernstige verwijtbaarheid” van de werkgever aan het feit dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Voor de hogere transitievergoeding hoeft niet aan die vrij zware eis te zijn voldaan en is het al genoeg dat er sprake is van meerdere ontslaggronden die ieder apart onvoldoende zijn onderbouwd.

Ook met de cumulatiegrond ontslaat de rechter niet altijd!

Het is inmiddels wel duidelijk dat het idee van sommige werkgevers (“als ik de transitievergoeding maar betaal dan kan ik altijd van de werknemer af”) voor de rechter nog steeds niet opgaat. Ook niet als je daar met het oog op de cumulatiegrond van maakt: “1,5 keer de transitievergoeding”. In de eerste uitspraken werd duidelijk dat een al te makkelijk beroep op de cumulatiegrond gewoon tot gevolg had dat de arbeidsovereenkomst niet werd beëindigd. Dat je in die situatie als werkgever echt een probleem hebt mag duidelijk zijn. De reeds ontslagen medewerker moet weer aan het werk gelaten worden maar de vertrouwensrelatie is natuurlijk compleet weg. Zeer waarschijnlijk is het ook bij collega’s en misschien zelfs bij klanten al bekend dat de werknemer ontslagen was en dat de werkgever bakzeil moest halen. Dat is voor je imago en voor het vertrouwen dat de andere medewerkers in je hebben niet bepaald positief. Dus meestal laat de werkgever de medewerker toch niet terugkomen en zal hij proberen een ontslag “met wederzijds goedvinden” via een vaststellingsovereenkomst te bewerkstelligen. Intussen moet het salaris doorbetaald worden. De medewerker zal dan allerlei vertragingstactieken kunnen toepassen en een hoge ontslagvergoeding kunnen eisen.

Telefoon Vestigingen

Borne 074-3492852
Den Haag 085-3031572
Dordrecht 078-2001160
Woensdrecht 0164-671571

Partner worden?

Rijssen 0548-515994