De regels rond de transitievergoeding zijn vanaf 1-1-2020 ingrijpend gewijzigd. De berekening is nu altijd: “een derde maandsalaris per dienstjaar” en hij is al vanaf de eerste werkdag verschuldigd. Hoe het in detail zit met de transitievergoeding wordt in dit artikel uiteengezet. Dit is het tweede artikel in een reeks over de nieuwe regels die in 2020 van kracht zijn geworden met betrekking tot personeel. Het eerste artikel was De hoge WW-premie (en hoe die te vermijden).
Berekening transitievergoeding sterk versimpeld
De berekening van de transitievergoeding is per 1-1-2020 nogal veranderd. Nog even voor alle duidelijkheid: de transitievergoeding is de vergoeding die je aan een medewerker moet betalen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Als een medewerker zelf opzegt ben je geen transitievergoeding verschuldigd. Maar kijk voor alle zekerheid in dat geval nog even op Help, mijn medewerker neemt ontslag!. Eigenlijk zijn alle moeilijke berekeningen en uitzonderingen er nu wel uit. Je kunt simpelweg ermee rekenen dat de transitievergoeding 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar is. Groot of klein bedrijf, medewerker wel of niet ouder dan 50 en langer dan 10 jaar in dienst, het telt allemaal niet meer mee. Kijk nog wel even hieronder naar het loonbegrip.
Transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste dag
Tweede belangrijke wijziging is dat je nu vanaf de eerste dag van het dienstverband al de transitievergoeding verschuldigd bent, en dus niet meer pas vanaf 2 jaar. Zelfs bij beëindiging in de proeftijd moet je officieel de transitievergoeding betalen. En dus ook bij het (op initiatief van de werkgever) niet verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Let op: als je een verlenging van zo’n tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbiedt waarbij de voorwaarden in het nadeel van de werknemer zijn gewijzigd, dan geldt de weigering van de werknemer ook als “niet verlengen op initiatief van de werkgever”. Ook dan ben je de transitievergoeding verschuldigd.
Onderbrekingsperiodes meetellen!
Als er sprake is van een keten van tijdelijke contracten met onderbrekingen van 6 maanden of korter (zie het nog komende artikel over de ketenregeling) dan tellen de onderbrekingsperiodes mee bij de berekening. Ook over de tussenliggende onderbrekingsperiodes, waarin dus niet is gewerkt, betaal je toch de transitievergoeding. Dus als iemand 7 maanden bij je heeft gewerkt, dan 5 maanden niet en dan weer 7 maanden wel, dan bereken je de transitievergoeding over 7 + 5 + 7 = 19 maanden.
Transitievergoeding nu op de dag nauwkeurig berekenen
Bij de berekening van de transitievergoeding wordt er niet meer afgerond op halve jaren. De vergoeding wordt nu per dag berekend. Dat maakt de berekening weer wat ingewikkelder, zeker bij beëindiging in de proeftijd. Gelukkig zijn er genoeg rekentools op internet te vinden, zie bijvoorbeeld https://ontslag.nl/
Het loonbegrip voor de transitievergoeding
Zoals ik hierboven schreef is de berekening van de transitievergoeding: 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar. Dat is echter niet zomaar het bruto maandsalaris wat op de loonstrook staat. Daar komt nogal wat bij. Ten eerste het vakantiegeld, meestal 8%. Let ook op dat wanneer je salaris per 4 weken betaalt, je dit moet omrekenen naar maandbetaling (dus x 13/12e). Maar ook een vaste 13e en 14e maand en ploegentoeslag tellen mee. De wat minder “vaste” loonbestanddelen zoals provisie en overwerkvergoedingen moeten ook meegerekend worden. In principe neem je daarvoor de betalingen hiervoor over het afgelopen jaar en deel je die door 12. Tot slot horen ook winstuitkeringen, bonussen en variabele eindejaarsuitkeringen te worden meegenomen. Daarvoor neem je de betalingen over de afgelopen 3 jaar en deel je die door 36. Van alles neem je de bruto-bedragen, dus vóór aftrek van belasting en premies. Werkgeversdelen van premies voor pensioen en sociale verzekeringen worden niet meegenomen in de berekening.
Werknemer moet transitievergoeding zelf claimen
Niet nieuw maar misschien goed om te weten: de werknemer moet de transitievergoeding zelf claimen, u hoeft die niet uit eigen beweging te betalen. En hij moet dat binnen drie maanden na de einddatum van het dienstverband doen. Daar gelden echter geen strenge regels voor. De vraag van de ontslagen werknemer via WhatsApp: “Krijg ik nog een ontslagvergoeding” geldt al als “claim”.
Transitievergoeding na 104 weken ziekte terugvragen bij UWV
Eveneens niet helemaal nieuw maar wel van belang: ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte is de transitievergoeding verschuldigd, maar die kunt u vanaf 1-4-2020 terugvragen bij het UWV. Dit geldt met terugwerkende kracht tot 1-7-2015 (de ingangsdatum van de transitievergoeding) en ook als u de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst heeft beëindigd. U krijgt echter maximaal de transitievergoeding terug die u had moeten betalen direct na de 104 weken ziekte. Dus als u later heeft beëindigd en daardoor een hogere vergoeding heeft betaald, krijgt u het meerdere niet terug. Persoonlijk vind ik dat niet erg “redelijk en billijk” wanneer het dienstverband nog wat langer in stand gehouden is omdat er wellicht nog re-integratiemogelijkheden waren. Of de rechter dat ook vindt moeten we afwachten, daar is nog geen uitspraak over. Vergoedingen die vóór 1-4-2020 zijn betaald moeten vóór 1-10-2020 worden teruggevraagd bij het UWV.
Ontslag en vaststellingsovereenkomst
Met bovenstaande informatie en de genoemde website zul je nu geen moeite meer hebben met het berekenen van de transitievergoeding. Ik wil nog wel benadrukken dat het zeker niet zo is dat je een medewerker eigenlijk altijd wel kunt ontslaan als je de transitievergoeding maar betaalt. Je hebt nog steeds een goed ontslagdossier nodig. Zonder goed dossier loop je het risico naast de transitievergoeding nog een forse “billijke vergoeding” te moeten betalen. Zie bijv. de artikelen Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: €628.000,-! en Hoge billijke vergoeding toegekend. Of de rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst helemaal niet en dan moet je de reeds ontslagen medewerker weer terugnemen! Bij het opbouwen van een goed ontslagdossier en bij het opstellen van een goede vaststellingsovereenkomst (ook na 104 weken ziekte) en het voeren van ontslaggesprekken kunnen we uiteraard helpen. Wil je nu tijdens de coronacrisis mensen ontslaan omdat je omzet is weggevallen, lees dan eerst even Coronacrisis: werktijdverkorting heet nu NOW.