Uw wensen, onze oplossingen

Een medewerker vraagt salarisverhoging en u weet niet wat te antwoorden.

Hier zijn twee mogelijkheden. U valt onder een CAO en u hanteert de salarissen daarvan. U weet wel dat die aan de lage kant zijn en dat uw concurrenten soms meer betalen. Maar niet hoeveel. De bijna automatische verhogingen die de CAO voorschrijft bevallen u niets. Of u valt niet onder een CAO maar een eigen salarissysteem heeft u niet. Of het voldoet niet, vooral omdat u twijfelt of het marktconform is.

Onze oplossing. Na een gedegen analyse van uw functies (liefst met functieprofielen) en uw huidige salarissen zetten we een marktconform salarissysteem voor u op. In één overzichtelijke tabel die u zelf up-to-date kunt houden. Inclusief jeugdsalarissen en minimumlonen. Met de inschalingsnormen op een kantje A4 erbij, toegespitst op uw functies. Resultaat: u weet op elk moment aan elke medewerker uit te leggen wat hij kan verwachten.

Beoordelen: leidinggevenden én medewerkers voelen het als strafwerk.

Aan het eind van het jaar, vaak toch al een drukke tijd, gaan de leidinggevenden de beoordelingsgesprekken voeren. Er moet immers bepaald worden wie een salarisverhoging en/of bonus krijgt. En het is ook wel goed om minstens eens per jaar aan de medewerker te vertellen “hoe hij het doet”. Verder zou u het beoordelingsverslag wel eens nodig kunnen hebben als de medewerker ontslagen moet worden. Dus de leidinggevenden sluiten zich een tijdlang op, vullen de formulieren in, voeren de gesprekken en klaar is Kees. Resultaat: het heeft een hoop tijd gekost, een aantal ontevreden medewerkers en niemand gaat er één stap harder door lopen.</p?

Onze aanpak levert wél gemotiveerde leidinggevenden en medewerkers op. We verdelen het ene beoordelingsgesprek in twee of drie gesprekken. Die samen ongeveer even lang zijn. Die cyclus hoeft niet gekoppeld te zijn aan het kalenderjaar, het kan ook aan het dienstjaar van de medewerker. Belangrijk is dat we de betrokkenheid van de leidinggevende bij de medewerker en diens werk sterk vergroten. Hij gaat een simpel logboek per medewerker bijhouden. Daarmee is het invullen van het beoordelingsformulier een peulenschil. De medewerker herkent in het beoordelingsgesprek de gebeurtenissen die worden genoemd en heeft daarmee concrete aanknopingspunten voor verbetering. Hij voelt ook dat zijn goede prestaties gewaardeerd worden.

Wat voor arbeidsovereenkomst moet u nu sluiten?

U wilt een nieuwe medewerker aannemen, liefst op een contract voor een half jaar. Mag daar een proeftijd in en hoe lang dan? En een concurrentiebeding? Een relatiebeding? Geheimhoudingsclausule? Mag u het contract na het half jaar zomaar beëindigen of moet u de medewerker dit van te voren meedelen? En wat als de medewerker ziek is op de einddatum van het contract of kort daarna ziek wordt? Als u wel wil verlengen, kunt u dan ook een andere termijn nemen dan een half jaar? Hoe vaak en hoe lang kunt u verlengen? Hoe lang kunt u iemand op een nul-urencontract houden? Moet u die ook doorbetalen bij ziekte? Bent u ook bij een tijdelijke medewerker na 2 jaar een transitievergoeding verschuldigd?

Op al deze vragen hebben we een pasklaar antwoord voor u. We maken op maat een set van arbeidsovereenkomst-sjablonen en aanzegbrieven voor u, waardoor elke nieuwe overeenkomst en aanzegbrief maar weinig tijd meer kost. Of u die nu zelf maakt of het door ons laat doen. We agenderen de belangrijke datums (einde proeftijd, verzenden aanzegbrief, tekenen nieuw contract, maximale termijn bepaalde tijd contracten) en melden die tijdig aan u. We adviseren bij verlenging wat u het beste kunt doen.

Deze bedrijven gingen u voor

Telefoon Vestigingen

Borne 074-3492852
Den Haag 085-3031572
Dordrecht 078-2001160
Woensdrecht 0164-671571

Partner worden?

Rijssen 0548-515994