Mag u negatieve referenties over een ex-werknemer geven?

Bij veel werving- en selectieprocedures worden referenties van de kandidaat nagetrokken. Meestal houdt dit in dat er twee of drie personen worden gebeld die met de kandidaat hebben gewerkt en die weten hoe hij gefunctioneerd heeft. Ik adviseer mijn opdrachtgevers altijd om dit te doen, en meestal doe ik het voor ze.

Alleen maar voordelen

Het natrekken van referenties heeft grote voordelen. Het belangrijkste is dat als de kandidaat zich bij een eerdere werkgever heeft misdragen, dit bij een goede referentiecheck boven tafel komt. Denk dan bijvoorbeeld aan diefstal of fraude, ernstig pestgedrag of seksueel grensoverschrijdend gedrag. Zeker als het zó ernstig was dat de kandidaat (al dan niet op staande voet) is ontslagen. Tweede voordeel is dat het een goede indicatie geeft van de eerlijkheid van de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek met u. Er wordt nog wel eens een overdreven beeld gegeven van de zwaarte van eerdere functies. Ook ontslagredenen kunnen via een referentie eenvoudig worden gecheckt. Is de kandidaat inderdaad zelf opgestapt of zat er toch wat dwang achter? Kon het contract voor bepaalde tijd inderdaad wegens regels van bovenaf niet verlengd worden of was men toch niet zo tevreden over de medewerker? Tot slot krijgt u in zeer korte tijd nuttige informatie over het functioneren van de kandidaat die hij over zichzelf niet zo makkelijk zal geven.

Hoe gaat de referentiecheck in zijn werk?

Dit is zoals ik het doe. Bij het eerste mondelinge contact dat ik met de kandidaat heb (meestal is dat een telefonisch interview) vraag ik of hij, als het zover komt, over referenties beschikt. Dit voorkomt dat hij het later als een vorm van wantrouwen ervaart. Ik hoef dan nog geen namen want ik doe de referentiecheck pas helemaal aan het eind van de procedure. Dus als de kans dat de kandidaat aangenomen zal worden groot is. Het bellen van de huidige werkgever is dan ook meestal geen probleem meer. Overigens moet bij het bellen van de huidige werkgever er rekening mee worden gehouden dat die te positief zou kunnen zijn als hij van de medewerker af wil, en juist te negatief als hij hem niet kwijt wil. (Zeker dat laatste is dom want hij wil met die medewerker verder. Als de medewerker achteraf hoort dat zijn werkgever hem de baan door zijn neus heeft geboord zal hij waarschijnlijk toch niet lang meer blijven.).

Wie wordt er gebeld als referent?

Voordat ik referenten ga bellen overleg ik met de kandidaat. Ik laat hem niet zelf kiezen wie hij als referentie opgeeft, want dan geeft hij natuurlijk mensen op die hem zeker goedgezind zijn. Dus ik zeg dat ik leidinggevende X van bedrijf Y wil spreken. Dan vraag ik de kandidaat of die persoon weet dat hij als referent gebeld kan worden. Zo niet dan laat ik dat de kandidaat eerst zelf vragen. Onaangekondigd bellen levert nl. nooit correcte referenties op. Het vooraf zelf bellen geeft de kandidaat natuurlijk de gelegenheid om aan de referent te vragen een goed woordje voor hem te doen. Maar daar prik je met wat goede vragen wel doorheen. Dat is dan ook wat ik doe: via een doordachte vragenlijst een goed gesprek met de referent houden, en dóórvragen. Ik doe het gesprek altijd op een tijdstip dat de referent uitkomt.

Mag de werkgever een negatieve referentie geven?

Allereerst moet ik zeggen dat wanneer de werknemer via een zgn. beëindigingsovereenkomst (ook wel bekend als vaststellingsovereenkomst) is vertrokken, er in die beëindigingsovereenkomst vrijwel altijd is vastgelegd dat er alleen positieve referenties zullen worden verstrekt. Dus is het handig om het vrij vroeg in het gesprek al te hebben over hoe de medewerker bij het bedrijf vertrokken is. Als dit via een beëindigingsovereenkomst is gegaan hoef je eigenlijk niet veel verder te vragen.

Rechterlijke uitspraak: het moet zelfs

Is het niet via een vaststellingsovereenkomst gegaan dan mag de werkgever wel degelijk ook negatieve informatie geven. In deze recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem (hoger beroep dus) claimde de medewerker (een docent) dat zijn werkgever (een school) onrechtmatig had gehandeld door informatie te geven over zijn ongewenste gedrag op een eerdere school en hij wilde daarvoor een schadevergoeding. Het Hof keerde het echter om en zei dat “Het onthouden van noodzakelijke informatie (aan de nieuwe werkgever) onzorgvuldig handelen kan opleveren en daarmee aansprakelijkheid voor schade”. Aan de nieuwe werkgever dus, niet aan de werknemer.

Privacy

Het Hof voegde er nog aan toe dat de medewerker, door de school als referentie op te geven, daarmee toestemming aan de school heeft gegeven om persoonlijke informatie over hem aan de volgende werkgever te geven. “Toestemming” is een van de rechtvaardigingsgronden die volgens de AVG gelden voor het verstrekken van persoonsgegevens aan derden. Dus er was ook geen sprake van een privacyschending. De school mocht en moest de informatie aan de potentiële nieuwe werkgever verstrekken.

Conclusie

Bij het aannemen van een nieuwe medewerker is het natrekken van referenties aan te bevelen. Maar doe het dan wel op de goede manier. Ik doe het normaal als onderdeel van een werving- en selectie-opdracht maar in voorkomend geval wil ik het ook wel als een losse klus doen. Bel me gerust: 06-50598271. Als u zelf gebeld wordt voor referenties dan kunt u zonder zorgen het eerlijke verhaal vertellen. Tenzij u gebonden bent aan een beëindigingsovereenkomst uiteraard.

Telefoon Vestigingen

Dordrecht 078-2001160
Rijssen 0548-515994
Rotterdam 078-2001160
Roosendaal 06-30411868
Woensdrecht 0164-671571

Telefoon Franchise interesse

Rijssen 0548-515994