Help, mijn medewerker neemt ontslag!

Help, mijn medewerker neemt ontslag!

Er zijn globaal drie situaties waarin een medewerker zelf ontslag neemt. Als werkgever moet u dit niet zomaar “voor kennisgeving aannemen”. In onderstaand artikel vertel ik voor elk van deze situaties wat u het beste kunt doen. De drie situaties zijn:

  1. de medewerker heeft een andere baan
  2. de medewerker heeft geen andere baan maar is het werk beu
  3. de medewerker heeft een grote fout gemaakt en u heeft hem voor de keuze gesteld: zelf ontslag nemen of je wordt ontslagen (soms zelfs op staande voet).

De medewerker neemt ontslag omdat hij een andere baan heeft.

Arbeidsrechtelijk is deze situatie het minst risicovol. Voor de duidelijkheid: u bent geen transitievergoeding verschuldigd. Zorg dat de medewerker zijn ontslagaanvraag schriftelijk bevestigt en laat hem daarin de reden opgeven. U zult in het tweede artikel zien waarom.

Waar gaat de medewerker naartoe?

U zult willen weten naar welk bedrijf de medewerker toegaat. Vraag dit dan ook meteen nadat de medewerker zijn vertrek heeft bekendgemaakt. Als er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staat heeft u er recht op dit te weten. Ook zonder dat zal de werknemer het normaliter gewoon vertellen. Doet hij dat niet, wees dan op uw hoede! De kans is aanwezig dat hij naar een concurrent gaat. Zonder concurrentiebeding kunt u dat niet blokkeren maar u kunt de werknemer wel op zijn geheimhoudingsplicht wijzen. Ook al staat daar niets over in de arbeidsovereenkomst, het lekken of misbruiken van bedrijfsgeheimen is ook gewoon een onrechtmatige daad. U kunt de medewerker expliciet vertellen welke informatie u als bedrijfsgeheim beschouwt.

Per direct naar huis?

Wordt u erg wantrouwig, dan kan het verstandig zijn de medewerker niet meer te laten terugkeren naar zijn werkplek en zijn account direct te blokkeren. Wellicht begeleidt u hem zelfs naar de uitgang. U stelt hem dan “per direct vrij van werkzaamheden”. U moet wel tot de einddatum doorbetalen. Noem dit geen “non-actiefstelling” want die term hoort bij ontslag op staande voet. U moet vermijden dat de werknemer dat er achteraf van maakt. Mogelijk wilt u ook laten onderzoeken of de werknemer niet al van te voren zich bedrijfsgeheimen heeft toegeëigend. Vaak zult u daar een (ICT-)specialist bij nodig hebben.

Ontslagbevestiging

Uiteraard gaat u de ontslagaanvraag schriftelijk bevestigen. Het is handig als u de onderstaande checklist vooraf met de medewerker (en diens leidinggevende) heeft besproken:

  • hoe zal de laatste (meestal) maand verlopen, wat wordt er nog van de medewerker verwacht
  • mag of moet de medewerker nog openstaande verlofdagen voor de einddatum opnemen of betaalt u ze liever uit (dat bepaalt de werkgever!)
  • hoe worden lopende werkzaamheden overgedragen en aan wie
  • hoe wordt de unieke kennis en ervaring van de medewerker overgedragen
  • hoe en wanneer zal het vertrek van de medewerker gecommuniceerd worden naar collega’s, klanten enz.
  • het kan zijn dat u bepaalde werkzaamheden niet meer aan de vertrekkende medewerker toevertrouwt, bijvoorbeeld het hebben van klantcontact. Leg dit goed uit zodat de medewerker niet onnodig met een rotgevoel weggaat.
  • eventuele terugbetaling van vergoedde studiekosten (wordt er iets kwijtgescholden?)
  • wanneer en waar moeten bedrijfseigendommen zoals auto van de zaak, laptop, mobiele telefoon, gereedschap, toegangspasjes en sleutels worden ingeleverd
  • wanneer worden overgebleven verlof- en tijd-voor-tijd uren, overwerk en het vakantiegeld uitbetaald.

Al deze zaken legt u vast in de ontslagbevestiging. Wijs daarin ook nog eens op het concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding en anti-ronselbeding (voor zover van toepassing).

Zie ook het artikel: https://josvancalsteren.nl/waarom-is-netjes-afscheid-nemen-zo-belangrijk/

Exit interview

Verder is mijn advies om over de opzegging altijd met de medewerker in gesprek te gaan. Vaak gebeurt dit op een van de laatste werkdagen. Dit is één van die momenten waarop u veel kunt leren. De medewerker neemt ontslag, hoeft niet meer bang te zijn dat hij zijn baan zal verliezen en kan dus vrijuit praten over wat hij vindt van:

  • zijn leidinggevende
  • de collega’s
  • andere afdelingen
  • de onderlinge samenwerking
  • de wijze van communicatie en informatievoorziening in het bedrijf
  • de cultuur
  • de arbeidsvoorwaarden
  • de doorgroeimogelijkheden
  • het inwerkprogramma (indien hij niet lang in dienst is geweest)
  • de afhandeling van zijn ontslagaanvraag

Het exit interview wordt vaak gedaan door een personeelsfunctionaris of een andere persoon die niet nauw met de vertrekkende medewerker heeft samengewerkt. Veel medewerkers willen nl. niet “natrappen” en voelen zich daarom toch niet helemaal vrij om zaken aan de leidinggevende of de directeur te vertellen. Nog beter is om het exit interview door een externe vertrouwenspersoon (HR Adviseur) te laten doen.

Mijn advies is om voor het exit interview een vaste vragenlijst te gebruiken. Ik help u graag om er een op te stellen. Uiteraard kunt u mij ook inschakelen voor het voeren van een exit interview of het opstellen van een goede ontslagbevestiging. Bel 06-50598271.

De drie artikelen van deze reeks zijn samengevoegd in een Whitepaper die u misschien wel als naslagwerk in uw bureaula wilt hebben. U download dit document door uw emailadres en voornaam in te vullen op deze pagina. Daarna komt u direct op mijn downloadpagina, waar u ook andere nuttige documenten en downloads vindt. En u bent dan meteen ingeschreven op mijn blog-updates.

De medewerker neemt ontslag omdat hij het werk beu is.

Arbeidsrechtelijk is dit een wat gevaarlijkere situatie dan wanneer de medewerker een andere baan heeft. U moet namelijk voorkomen dat de medewerker u er later van beschuldigt dat u hem heeft aangezet tot het nemen van ontslag (zie artikel 3 in deze reeks). Dus het is van belang dat u de medewerker schriftelijk zijn ontslag laat aanvragen en daar de reden bij laat vermelden (zie ook artikel 1 in deze reeks). Laat u zich niet verleiden om de ontslagbrief voor de medewerker op te stellen, hij moet dat echt zelf doen. Ook in deze situatie gaat u in gesprek met de medewerker om de details van de beëindiging te bespreken (zie artikel 1 in deze reeks) maar u moet nu drie dingen méér bespreken:

  1. u moet erop wijzen dat de medewerker door zelf op te zeggen geen recht heeft op de wettelijke ontslagbescherming en dus ook geen transitievergoeding krijgt
  2. u moet erop wijzen dat de medewerker zeer waarschijnlijk zijn recht op een WW-uitkering verspeelt door zelf op te zeggen
  3. u moet vragen of de medewerker, dit wetende, het wel echt zeker weet dat hij ontslag wil nemen. De Hoge Raad noemt het: “Een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring” (dat men vrijwillig ontslag wil nemen).

Wanneer u dit niet doet is de kans zeer groot dat een rechter (als u daar terecht komt uiteraard) het niet als een vrijwillig genomen ontslag zal aanmerken. Dat resulteert er meestal in dat u een aantal maanden meer loon betalen en soms ook dat u alsnog zelf het dienstverband moet gaan beëindigen waardoor u juridische kosten en een transitievergoeding moet betalen. Het is dus zaak dat u schriftelijk vastlegt dat u bovenstaande drie punten heeft besproken. Dat kunt u meenemen in de ontslagbevestiging, alleen moet u in dit geval deze voor akkoord laten tekenen door de medewerker. Ik adviseer daar een getuige bij aanwezig te laten zijn die kan bevestigen dat de medewerker echt vrijwillig heeft getekend.

Kort na vertrek ziekmelden

Verder is er het risico dat de medewerker een WW-uitkering aanvraagt en deze ook toegewezen krijgt. Normaal zal dat niet gebeuren omdat de medewerker “vrijwillig werkloos” is maar het kan gebeuren dat het UWV toch wel een uitkering toekent. Als de medewerker vervolgens in de eerste vier weken na zijn vertrek zich ziek meldt dan betaalt u daarvoor via de gedifferentieerde premie Ziektewet mee aan zijn uitkering (als uw jaarlijks loonsom hoger is dan €322.000,-). Zie voor de details het artikel: https://josvancalsteren.nl/modernisering-ziektewet-eigenrisicodrager/. Wat u hieraan kunt doen: zorg dat de medewerker zich in deze uitzonderlijke situatie ook bij ú ziekmeldt (dus niet alleen bij het UWV) en laat hem vervolgens begeleiden door úw arbodienst. Want het enige dat u in zo’n geval kunt doen is zorgen dat de medewerker zich zo snel mogelijk beter meldt. Tip: als de medewerker toezegt dit te zullen doen, neem dit dan ook op in de ontslagbevestiging (die u toch al voor akkoord laat tekenen).

Exit interview?

Of u in deze situatie een exit interview laat houden (zie artikel 1) hangt erg af van de verhouding tussen u als werkgever en de medewerker op dat moment. Ik zou zeggen: de medewerker gaat niet voor niets weg dus hij heeft u zeker mogelijke verbeterpunten te melden. Wel moet u zich bedenken dat in een situatie als deze, de medewerker voor zichzelf extra argumenten zal zoeken om zijn beslissing te onderbouwen. Je geeft immers niet zomaar een baan op zonder dat je wat anders hebt. Het is dus voor de interviewer van belang om de echte vertrekreden te achterhalen en deze te onderscheiden van de erbij gezochte argumenten. Dit onderstreept het belang van het inschakelen van een bekwame en ervaren interviewer.

Hulp nodig? Bel mij op 06-50598271.

De drie artikelen van deze reeks zijn samengevoegd in een Whitepaper die u misschien wel als naslagwerk in uw bureaula wilt hebben. U download dit document door uw emailadres en voornaam in te vullen op deze pagina. Daarna komt u direct op mijn downloadpagina, waar u ook andere nuttige documenten en downloads vindt. En u bent dan meteen ingeschreven op mijn blog-updates.

De medewerker neemt ontslag omdat u hem voor de keuze heeft gesteld.

De keuze: “je neemt zelf ontslag of je krijgt ontslag” staat ook wel bekend als: “de medewerker de kans geven de eer aan zichzelf te houden”. Vroeger gebeurde dit vaak, als de medewerker akkoord ging, door de medewerker een reeds opgestelde ontslagbrief voor te leggen, die hij dan tekende. Dit wordt wel de “gedwongen opzeggingsbrief” genoemd. Dit kan dus anno 2017 echt niet meer en is ook niet meer nodig.

Waarom kan een gedwongen opzeggingsbrief niet meer?

Het was al een uitspraak van de Hoge Raad, en de Wet Werk en Zekerheid heeft dit overgenomen: bij een vrijwillig genomen ontslag moet de medewerker “duidelijk en ondubbelzinnig” verklaren dat hij vrijwillig ontslag neemt terwijl hij zich bewust is dat hij daarmee afstand doet van zijn recht op ontslagbescherming inclusief transitievergoeding en afstand doet van zijn recht op een werkloosheidsuitkering. Natuurlijk zou u zo’n verklaring ook in de gedwongen opzeggingsbrief kunnen opnemen. De kans dat hij dan tekent wordt daarmee echter een stuk kleiner. Tekent hij toch en herroept hij dit later met een beroep op dwang, dan is de kans zeer groot dat de rechter hem gelooft. Of de rechter laat het in het midden en beschouwt de gedwongen opzeggingsbrief als een beëindigingsovereenkomst, waarbij de medewerker twee weken de tijd heeft om die te herroepen. Zie deze uitspraak van Gerechtshof ’s Hertogenbosch.

Waarom is een gedwongen opzeggingsbrief niet meer nodig?

Tegenwoordig is er de beëindigingsovereenkomst, vaak ook vaststellingsovereenkomst genoemd. In zo’n overeenkomst komen werkgever en werknemer overeen dat het dienstverband wordt beëindigd en onder welke voorwaarden. Gebruikelijk is dat erin wordt vastgelegd dat de werknemer geen schuld heeft aan het ontslag. Hiermee verspeelt hij niet zijn recht op een WW-uitkering. Ook wordt aan de werknemer vaak een ontslagvergoeding toegekend, waarbij de transitievergoeding die hij anders via de rechter had gekregen als uitgangspunt wordt genomen. Soms wordt de hele transitievergoeding als ontslagvergoeding gegeven maar er kan een lager bedrag of zelfs helemaal geen vergoeding worden overeengekomen. Dit is meestal afhankelijk van de mate van verwijtbaarheid van het ontslag aan de medewerker. Gebruikelijk is verder dat er geheimhouding over de beëindigingsovereenkomst wordt afgesproken. Soms gebeurt dit in combinatie met de toezegging van de werkgever om positieve referenties over de medewerker te zullen verstrekken. Hierdoor hoeft de medewerker bij volgende sollicitaties niet te vermelden dat hij ontslagen is. Zoals hierboven al genoemd: sinds 1 juli 2016 heeft de medewerker twee weken de tijd om een reeds getekende beëindigingsovereenkomst schriftelijk en zonder opgaaf van redenen te herroepen. Om duidelijk te maken dat hij van dit recht op de hoogte is gesteld wordt het vaak in de overeenkomst vermeld.

Minder risico, zelfde resultaat

Kortom: de gedwongen opzeggingsbrief bespaart de medewerker alleen de smet op zijn blazoen van het ontslagen zijn. Maar hij zet er wel zijn recht op WW mee op het spel. Voor de werkgever geeft deze werkwijze het grote risico dat de rechter er achteraf niet mee akkoord gaat. Met als gevolg maanden langer salaris moet doorbetalen en mogelijk alsnog een ontslagverzoek aan de rechter moeten voorleggen. Met de bijbehorende juridische kosten en transitievergoeding. De beëindigingsovereenkomst bespaart de medewerker ook het moeten melden dat hij ontslagen is. Hij verspeelt er niet zijn recht op WW mee. Na de bedenktijd van 2 weken staat de overeenkomst vast en zal de rechter deze niet snel vernietigen. Hoewel ik nog steeds niet adviseer om teveel druk op de medewerker uit te oefenen om te tekenen. Eerlijk onderhandelen heeft de voorkeur.

Kunt u wel wat hulp gebruiken bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst of het moeten ontslaan van een medewerker? Bel ons op: 06-50598271.

De drie artikelen van deze reeks zijn samengevoegd in een Whitepaper die u misschien wel als naslagwerk in uw bureaula wilt hebben. U download dit document door uw emailadres en voornaam in te vullen op deze pagina. Daarna komt u direct op mijn downloadpagina, waar u ook andere nuttige documenten en downloads vindt. En u bent dan meteen ingeschreven op mijn blog-updates.

 

Jos van Calsteren | The People Company

Wat bieden wij

Werkzoekenden: vind vacatures + inschrijven
| Alle vacatures van onszelf + regio vacatures
| Inschrijven in CV database
| Hulp bij video sollicitatie
| Carrière testen

Werkgevers: kies + bestel in webshop
| Vacatures publiceren 20 jobboards + CV database
| Psychologische testen
| Outplacement + 2e spoor reïntegratie programma's
| Professionele hulp bij personeelszaken

  Meer productinformatie…

Uitzendbureau starten | Zelf ondernemen

Je eigen uitzendbureau, werving en selectiebureau starten? Dat kan via onze franchiseformule. Jij gaat dan werken met onze website als belangrijkste ‘uithangbord’, onze CV database en vacaturemanager. Wij regelen betalingen van uitzendkrachten volgens NBBU Cao en het debiteurenbeheer. Meer weten? Kijk even op onze franchise website "Je Eigen Vestiging" Naar website "Je Eigen Vestiging…"

Het begint misschien wel met een kopje koffie, als het gaat om succesvol samenwerken. Wij nodigen je dan ook graag uit voor een eerste kennismaking op ons kantoor in Rijssen.

  Meer formule-informatie…

Waar vind je ons

Apeldoorn | 0570-551436
Deventer | 0570-551436
Dordrecht | 078-2001160
Nijmegen | 024-7600770
Rijssen | 0548-515994
Roosendaal | 0165-55 60 62
Rotterdam | 078-2001160
Woensdrecht | 0164-671571
Overige regio's | 0548-515994

  Meer contactinformatie…